Depuis juillet 2026, un soignant agressé par un patient demande à son employeur, ou selon son statut à son ordre ou à son URPS, de déposer plainte pour son compte. La démarche suppose un consentement écrit et ne joue que pour une liste précise d'infractions.
Ce dispositif ne joue pas quand l'auteur est un confrère, un cadre ou un médecin du service. Or, en établissement, les auteurs cités sont majoritairement d'autres soignants ou encadrants. Ces situations relèvent d'un tout autre régime.
Vous trouverez ici les réponses à cinq questions.
- De quel type de harcèlement s'agit-il, et quelle peine est encourue
- Quelles preuves réunir, et lesquelles ne servent à rien
- À qui parler en premier, selon que vous êtes à l'hôpital, en clinique, en cabinet ou à domicile
- Ce qu'un arrangement à l'amiable règle, et ce qu'il ne règle pas
- Quand saisir un juge
Sommaire
- Harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissement sexiste
- Harcèlement par un collègue, la plainte par l'employeur ne joue pas
- Combien de soignants sont victimes de harcèlement
- Le harcèlement selon votre lieu d'exercice
- Les six premiers réflexes après des faits de harcèlement
- Réunir les preuves
- À qui parler, et dans quel ordre
- Vos recours selon votre statut
- Ce que votre employeur doit faire
- Médiation et enquête interne, les solutions amiables
- Porter l'affaire devant un juge
- Le harcèlement dont les hommes sont victimes
- Prévenir le harcèlement dans son service
- Numéros et interlocuteurs pour les victimes
- Guides officiels sur le harcèlement au travail
- Questions fréquentes sur le harcèlement entre soignants
Harcèlement moral, harcèlement sexuel ou agissement sexiste
Se tromper de qualification fait perdre un dossier. Les trois notions relèvent d'articles différents, appellent des preuves différentes et n'ouvrent pas les mêmes recours.
| Qualification | Ce qu'elle recouvre | Répétition exigée |
|---|---|---|
| Harcèlement moral | Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, portant atteinte aux droits et à la dignité, altérant la santé ou compromettant l'avenir professionnel | Oui, les faits doivent être répétés |
| Harcèlement sexuel | Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante | Oui en principe, mais une pression grave unique exercée pour obtenir un acte sexuel y est assimilée |
| Agissement sexiste | Agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement dégradant | Non, un seul agissement suffit |
L'agissement sexiste est la qualification la plus accessible et la moins utilisée. Elle ne suppose aucune répétition, aucune connotation sexuelle et aucune intention de nuire. Une remarque unique sur la place des femmes dans un service, un surnom genré imposé ou une plaisanterie appuyée devant l'équipe relèvent parfois de cette qualification. Le juge vérifie à chaque fois le lien avec le sexe et l'atteinte à la dignité.
Les articles de loi à citer selon votre statut
Le fond de la définition est proche, mais l'article à citer dans un courrier ou une saisine change selon le statut. S'appuyer sur le mauvais texte affaiblit une demande.
- Harcèlement moral, salarié : article L1152-1 du code du travail
- Harcèlement moral, agent public : article L133-2 du code général de la fonction publique
- Harcèlement sexuel, salarié : articles L1153-1 à L1153-6 du code du travail
- Harcèlement sexuel, agent public : article L133-1 du code général de la fonction publique
- Protection contre les représailles : article L133-3 du code général de la fonction publique
- Médiation, harcèlement moral seulement : article L1152-6 du code du travail
- Protection fonctionnelle : articles L134-1 à L134-12 du code général de la fonction publique
- Agissement sexiste : article L1142-2-1 du code du travail
- Harcèlement sexuel, volet pénal : article 222-33 du code pénal
- Harcèlement moral, volet pénal : articles 222-33-2 et suivants du code pénal
- Prescription : 5 ans au civil et en administratif, 6 ans au pénal
Les peines encourues par l'auteur
Le harcèlement est un délit, pas seulement une faute professionnelle. Les sanctions pénales se cumulent avec la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur ou par l'ordre.
| Infraction | Peine de base | Peine aggravée |
|---|---|---|
| Harcèlement moral au travail article 222-33-2 du code pénal |
2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende | Sanction disciplinaire en sus, jusqu'à la révocation ou le licenciement pour faute grave |
| Harcèlement sexuel article 222-33 du code pénal |
2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende | 3 ans et 45 000 euros lorsque l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions |
L'abus d'autorité est une circonstance aggravante. Elle vise la situation la plus fréquemment décrite en établissement.
- Un praticien à l'égard d'un soignant
- Un cadre à l'égard d'un agent de son service
- Un maître de stage à l'égard d'un étudiant
Le lien hiérarchique ne complique pas la reconnaissance des faits. Il alourdit la peine.
D'autres circonstances aggravantes existent, notamment la particulière vulnérabilité de la victime, la commission des faits par plusieurs personnes et l'usage d'un service de communication en ligne.
Ce qui ne relève pas du harcèlement
Toutes les situations de souffrance au travail ne sont pas qualifiables. Un cadre exigeant, une réorganisation mal vécue, un désaccord répété sur une pratique professionnelle ne suffisent pas.
- L'exercice normal du pouvoir de direction, même ferme, ne constitue pas un harcèlement
- Une sanction disciplinaire justifiée et proportionnée ne constitue pas un harcèlement
- Un conflit interpersonnel réciproque relève d'une autre logique, celle des conflits en milieu hospitalier
- Une charge de travail élevée touchant l'ensemble du service relève de la prévention collective des risques psychosociaux, pas du harcèlement individuel
Cette distinction n'enlève rien à la souffrance ressentie. Elle détermine seulement la voie de recours qui a une chance d'aboutir.
Face à un patient et non à un collègue, la lecture change encore. Les causes cliniques et la conduite à tenir sont détaillées dans notre analyse de situation face à un patient agressif.
Qualifier les faits n'est pas votre travail. C'est celui du juge, de l'enquête interne ou du service juridique. Beaucoup de situations restent tues parce que la personne concernée se dit qu'elle exagère, que ce n'est pas assez grave, ou que cela ne rentre dans aucune case.
Se taire au motif d'un doute sur la qualification est la principale raison pour laquelle les faits se répètent. Un signalement précoce, même sur des faits qui paraissent mineurs, date la situation et déclenche l'obligation d'agir de la structure.
Parlez-en, sans attendre d'être certain, à l'un de ces interlocuteurs.
- Le référent harcèlement sexuel du comité social et économique, ou celui désigné par l'employeur
- Le référent égalité de l'établissement, dans la fonction publique hospitalière
- Le service des ressources humaines ou le cadre supérieur, par écrit de préférence
- Le médecin du travail, tenu au secret médical, qui constate le retentissement et propose des mesures à l'employeur sans divulguer le contenu de l'entretien
- Un représentant du personnel ou un délégué syndical
- Un confrère ou une consœur de confiance, ne serait-ce que pour poser les faits à voix haute
- Une ligne d'écoute anonyme, qui ne déclenche aucune procédure et n'informe personne
Aucune de ces démarches ne vous engage. Aucune ne suppose que vous ayez déjà décidé de porter plainte.
Harcèlement par un collègue, la plainte par l'employeur ne joue pas
La loi du 9 juillet 2025 et le décret du 20 juillet 2026 ont construit un dispositif efficace pour les agressions venant des patients. L'employeur, l'ordre professionnel ou l'URPS déposent plainte pour le compte du soignant, sur consentement écrit.
Ce dispositif comporte une exclusion écrite noir sur blanc. Après avoir autorisé l'employeur à déposer plainte, l'article 15-3-4 du code de procédure pénale ajoute une phrase sans ambiguïté.
« Le présent alinéa n'est pas applicable lorsque les faits sont commis par un professionnel de santé ou un membre du personnel. »
Article 15-3-4 du code de procédure pénale, créé par l'article 5 de la loi du 9 juillet 2025.
La formule « le présent alinéa » vise l'alinéa consacré à l'employeur. La disposition ouverte aux ordres et aux URPS figure dans un alinéa distinct, et le texte ne dit pas expressément si l'exclusion s'y applique aussi. Aucune décision n'a encore tranché ce point.
Concrètement, une infirmière harcelée par un praticien de son service ne compte pas sur son employeur pour déposer plainte, l'exclusion étant explicite. Face à un ordre ou à une URPS, la réponse dépendra de la lecture retenue du texte.
Dans les deux cas, trois voies restent ouvertes et sûres.
- La plainte déposée personnellement, en commissariat ou par courrier au procureur
- La plainte disciplinaire devant le conseil départemental de l'ordre
- Le circuit propre à votre statut, décrit plus bas
Ce point compte, les auteurs internes étant majoritairement cités en établissement. Le dispositif entré en vigueur en 2026 laisse donc de côté une part des situations vécues entre soignants. Les modalités applicables aux agressions venant des patients sont détaillées dans notre page sur les violences envers les professionnels de santé.
Sur le versant préventif, une formation à la gestion de l'agressivité des patients ne traite pas ces situations, puisqu'elle porte sur la relation avec le public. Les services les plus exposés se tournent vers le programme Oméga, également centré sur les usagers. Aucun de ces dispositifs ne répond aux faits venant d'un pair.
Combien de soignants sont victimes de harcèlement
Deux consultations ordinales de grande ampleur ont été menées à l'automne 2024, dans le sillage du mouvement apparu à l'hôpital au printemps de la même année. Elles convergent.
- Enquête de l'Ordre des médecins, menée avec l'institut Viavoice
- Période : du 23 septembre au 14 octobre 2024, questionnaire anonyme par courriel
- Participation : 21 040 répondants, dont 19 104 docteurs juniors et médecins en activité
- Résultats publiés le 20 novembre 2024
- Consultation de l'Ordre national des infirmiers, lancée après le mouvement d'avril 2024
- Période : du 13 au 29 septembre 2024
- Participation : 21 870 infirmières et infirmiers
- Question sur les auteurs à réponses multiples, les pourcentages ne s'additionnent pas à cent
- Portée : les deux enquêtes reposent sur des répondants volontaires. Les résultats décrivent ces répondants, non l'ensemble de chaque profession
L'ampleur du phénomène
Les trois qualifications à distinguer
Deux circuits selon le statut
- Articles L133-1 et L133-2 du code général de la fonction publique
- Dispositif de signalement de l'établissement et référent égalité
- Protection fonctionnelle, frais d'avocat compris
- Recours devant le tribunal administratif
- Articles L1152-1 et L1153-1 du code du travail
- Référent harcèlement du comité social et économique
- Alerte de l'inspection du travail
- Recours devant le conseil de prud'hommes
Deux consultations de grande ampleur ont été menées à l'automne 2024, dans le sillage du mouvement apparu à l'hôpital au printemps de la même année.
Chez les médecins
Le Conseil national de l'Ordre des médecins a interrogé les médecins inscrits au tableau du 23 septembre au 14 octobre 2024, avec l'institut Viavoice. 21 040 médecins ont répondu, dont 19 104 docteurs juniors et médecins en activité. Les résultats ont été publiés le 20 novembre 2024.
- 29 % des répondants déclarent avoir été victimes de violences sexistes et sexuelles, le plus souvent pendant leur parcours étudiant
- 54 % des femmes médecins actives, contre 5 % des hommes
- 26 % ont subi des faits commis par un autre médecin
- 49 % des femmes médecins actives ont été victimes d'un confrère ou d'une consœur, contre 3 % des hommes
- Chez les femmes victimes, les faits se répartissent en outrage sexiste et sexuel dans 49 % des cas, harcèlement sexuel dans 18 %, agression sexuelle dans 9 % et viol dans 2 %
- 65 % déclarent avoir eu connaissance de tels faits, 53 % pendant leurs études et 44 % dans le milieu professionnel
- 54 % ont eu connaissance de faits commis par un médecin inscrit à l'Ordre
- 66 % estiment qu'il manque un soutien aux victimes, 39 % constatent une banalisation
Chez les infirmiers
L'Ordre national des infirmiers a conduit sa consultation du 13 au 29 septembre 2024, auprès de 21 870 répondants.
- 49 % des répondants déclarent avoir été victimes d'au moins une forme de violence sexiste ou sexuelle
- Près d'un sur quatre ne se sent pas en sécurité sur son lieu de travail
- Parmi les auteurs cités, 60 % sont des patients et 57 % d'autres professionnels de santé. La question admettait plusieurs réponses, les pourcentages ne s'additionnent donc pas à cent
- Chez les infirmiers libéraux, les patients représentent 80 % des auteurs. Chez les hospitaliers, ce sont majoritairement d'autres professionnels, voire la hiérarchie
- Nature des faits déclarés : 39 % de réflexions inappropriées ou dégradantes, 21 % d'outrages sexistes, 4 % d'agressions sexuelles, 0,13 % de viols
- 34 % rapportent un impact sur leur santé, un quart sur leur vie sociale ou intime
- 43 % des diplômés depuis moins de deux ans sont concernés, et près d'un répondant sur quatre l'a été dès sa formation initiale
Presque personne ne signale.
- 38 % des infirmiers victimes n'ont entrepris aucune démarche
- 2 % des infirmiers victimes ont déposé plainte
- 3 % des médecins victimes ont informé leur Ordre
- 11 % des infirmiers en établissement ont signalé les faits dans leur service
Quatre freins reviennent.
- La peur de ne pas être crue
- Les conséquences sur la carrière
- La honte
- Le fait de ne pas savoir quelles démarches existent
Le plan ministériel annoncé le 17 janvier 2025 découle directement de ces deux enquêtes. Il comporte neuf mesures, dont l'intégration de la prévention des violences sexistes et sexuelles au référentiel de certification des établissements de santé depuis le 21 janvier 2025, et à la certification périodique des professionnels à ordre.
Consulter les enquêtes des ordres professionnels
Les deux ordres publient leurs résultats complets en accès libre.
Le harcèlement selon votre lieu d'exercice
Le lieu d'exercice change tout. Il détermine qui a l'obligation d'agir, quel dispositif interne existe, et surtout le degré d'isolement de la personne visée.
Harcèlement à l'hôpital public
C'est le cadre le mieux outillé sur le papier. Dispositif de signalement obligatoire, référent égalité, formation spécialisée en santé et sécurité, protection fonctionnelle, service de santé au travail interne.
C'est aussi celui où la hiérarchie est la plus dense et où la crainte des conséquences de carrière pèse le plus lourd. Les configurations récurrentes sont connues.
- Praticien hospitalier à l'égard d'un interne ou d'un externe, avec la validation du stage en toile de fond
- Chef de service ou cadre supérieur à l'égard d'un cadre de proximité
- Encadrement de nuit à l'égard d'une équipe réduite, sans témoin extérieur
- Ancienneté d'équipe à l'égard d'un professionnel nouvellement affecté
Harcèlement en clinique, laboratoire et officine
Structure privée, donc code du travail. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité et doit réagir dès qu'il a connaissance des faits.
La taille de la structure change tout.
- Moins de 11 salariés : pas de comité social et économique, donc pas de référent harcèlement du personnel
- Moins de 250 salariés : pas de référent employeur obligatoire
- Officine de six personnes : le seul interlocuteur interne est le titulaire, parfois la personne mise en cause
Dans ce cas, l'inspection du travail et la médecine du travail deviennent les premiers relais.
Harcèlement en cabinet libéral et maison de santé
Pas d'employeur ni de protection fonctionnelle pour le professionnel installé, mais deux appuis existent, la protection juridique du contrat de responsabilité civile professionnelle et l'accompagnement du conseil départemental de l'ordre. Le harcèlement venant d'un associé ou d'un confrère de la structure relève de la voie disciplinaire ordinale et de la plainte pénale personnelle.
Le personnel salarié du cabinet, secrétaire médicale ou assistant, relève lui du code du travail, avec le praticien employeur comme responsable. Une même structure peut donc abriter deux régimes différents.
En maison de santé pluriprofessionnelle, la structure juridique détermine l'interlocuteur. Une société interprofessionnelle de soins ambulatoires ne fait pas de ses associés des salariés, mais elle organise des règles de fonctionnement dont le non-respect ouvre une voie de règlement interne. Les statuts prévoient souvent une clause de conciliation préalable, à activer avant toute action.
Harcèlement à domicile et en tournée
C'est la configuration la plus exposée et la moins couverte. Le professionnel intervient seul, sans témoin, dans un espace qu'il ne maîtrise pas.
Deux situations doivent être distinguées, car elles n'ouvrent pas les mêmes recours.
- Harcèlement venant d'un patient ou d'un proche. Ce n'est pas du harcèlement au travail au sens du code du travail, mais un délit de droit commun. Pour un salarié de SSIAD ou de service d'aide à domicile, l'employeur peut déposer plainte pour son compte. Pour un infirmier libéral, l'ordre ou l'URPS le peut depuis juillet 2026.
- Harcèlement venant d'un collègue ou d'un employeur. Appels répétés en dehors des heures, messages à connotation sexuelle, tournées modifiées par représailles. Là, le régime du harcèlement au travail s'applique pleinement.
Seul au domicile, vous n'avez aucun témoin. L'écrit devient votre seule preuve.
- Noter chaque incident le jour même
- Conserver les messages
- Signaler au service avant de reprendre la tournée le lendemain
- Demander par écrit à ne plus intervenir seul chez une personne identifiée comme à risque
Les six premiers réflexes après des faits de harcèlement
Un dossier de harcèlement se gagne ou se perd sur la preuve. La qualification suppose des faits datés, décrits et si possible corroborés.
Ces réflexes valent dès le premier fait, avant même de savoir s'il sera qualifié. En parler à un tiers de confiance fait partie des premiers réflexes, au même titre que la traçabilité.
N'enregistrez personne à son insu sans avis juridique préalable.
- Aux prud'hommes, un tel enregistrement est recevable, mais sous conditions strictes
- Au pénal, la règle diffère
- Un avocat tranche la question en cinq minutes
Quatre cas de harcèlement entre soignants
Voici les quatre configurations les plus souvent signalées. Chacune appelle une qualification et un circuit différents.
Une infirmière d'un service de chirurgie subit depuis trois mois des remarques à connotation sexuelle d'un praticien hospitalier, en salle de soins et devant l'équipe. Il lui propose à deux reprises de la raccompagner, insiste après un refus. Elle n'a rien signalé, par crainte pour son évaluation.
Conduite à tenir :
- Reconstituer par écrit chaque fait daté, avec les propos exacts et les personnes présentes
- Consulter le médecin du travail, qui constate le retentissement sans dévoiler le contenu de l'entretien
- Saisir par écrit le dispositif de signalement de l'établissement, et non la seule hiérarchie directe
- Demander la protection fonctionnelle en visant expressément les articles L133-1 et L134-1
- Demander une mesure d'éloignement portant sur le praticien, pas un changement de service pour elle
Un aide-soignant estime être harcelé par sa cadre. Plannings modifiés sans préavis, tâches ingrates systématiquement attribuées, remarques répétées sur sa lenteur en réunion d'équipe. La cadre invoque des retards répétés et une réorganisation du service.
Conduite à tenir :
- Distinguer ce qui relève du pouvoir de direction de ce qui le dépasse, la répétition et la disproportion faisant la différence
- Réunir les plannings successifs, les comptes rendus de réunion et les courriels
- Recueillir des attestations de collègues, datées, signées, avec copie de pièce d'identité
- Alerter par écrit le niveau hiérarchique supérieur, ce qui déclenche l'obligation d'enquêter
- Saisir la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail, qui dispose d'un droit d'alerte
Un manipulateur en électroradiologie subit depuis plusieurs semaines des gestes déplacés et des commentaires sur son physique de la part d'une collègue plus ancienne, en salle de pause. Deux collègues en ont ri. Il n'ose pas signaler, redoutant de ne pas être pris au sérieux.
Conduite à tenir :
- Documenter comme dans toute autre situation, les textes ne comportant aucune condition tenant au sexe
- Saisir le dispositif de signalement, qui recueille aussi les signalements de témoins
- Solliciter une ligne d'écoute anonyme avant de décider, si l'hésitation domine
- Demander que les témoins soient entendus, y compris ceux qui ont ri sur le moment
Une étudiante en soins infirmiers subit des propos dégradants d'un interne pendant son stage. Elle dépend de ce service pour la validation de son semestre et n'a aucun lien contractuel avec l'établissement.
Conduite à tenir :
- Alerter le formateur référent de l'institut, qui est l'interlocuteur du stage et non l'établissement seul
- Saisir le dispositif de signalement de l'établissement d'accueil, ouvert aux stagiaires
- Solliciter le référent égalité ou la direction des affaires médicales pour les faits impliquant un interne
- Conserver les écrits et demander une modification d'affectation dans le service, pas un changement de terrain de stage
Réunir les preuves
C'est la question qui revient le plus souvent, et celle où l'on renonce le plus vite. Beaucoup de professionnels abandonnent en se disant qu'ils n'ont aucune preuve. C'est presque toujours faux.
Ce qui sert de preuve
- Le journal daté. Rédigé au fil des faits, il vaut bien plus qu'une reconstitution faite six mois après. Date, heure, lieu, propos exacts entre guillemets, personnes présentes, ce que vous avez répondu.
- Les écrits. Courriels, messages, notes de service, plannings modifiés, comptes rendus d'entretien, refus de congés motivés de façon inhabituelle.
- Les attestations de témoins. Écrites, datées, signées, avec copie de la pièce d'identité. Un collègue qui craint pour son poste peut témoigner sur des faits qu'il a constatés sans se prononcer sur leur qualification.
- Les certificats médicaux. Du médecin traitant, du psychiatre, du médecin du travail. Ils constatent un état de santé et son évolution, ils n'attribuent pas de responsabilité.
- Les arrêts de travail et leur motif, lorsqu'ils s'enchaînent.
- Les éléments de contexte. Départs répétés du même service, autres signalements antérieurs, turn-over anormal sur un poste.
Ce qui ne servira pas de preuve
- Un ressenti exprimé sans fait daté et localisé
- Un témoignage oral promis mais jamais écrit
- Une capture d'écran sans date visible ni identification de l'expéditeur
- Un certificat médical qui désigne un responsable, ce qui expose le médecin à une plainte ordinale et affaiblit la pièce
- Un enregistrement réalisé à l'insu de l'interlocuteur, dont la recevabilité reste soumise à des conditions strictes et se juge au cas par cas
La charge de la preuve joue en votre faveur
Le point que presque personne ne connaît, et qui change tout. Devant le juge du travail comme devant le juge administratif, la victime n'a pas à prouver le harcèlement.
Elle présente des éléments de fait laissant supposer son existence. Il revient ensuite à l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement et justifiés par des éléments objectifs.
Cette règle explique pourquoi un faisceau de faits modestes mais documentés l'emporte souvent sur un fait grave mais isolé et invérifiable. Cinq courriels anodins pris séparément, replacés dans une chronologie, suffisent parfois à déplacer la charge de la preuve. C'est aussi pourquoi le journal daté vaut mieux que la mémoire.
Au pénal, la logique est inverse. C'est au ministère public d'établir les faits, et le doute profite à la personne poursuivie. Une même situation peut donc aboutir devant le conseil de prud'hommes et être classée au pénal, sans contradiction.
À qui parler, et dans quel ordre
L'erreur la plus fréquente consiste à saisir tout le monde en même temps, ou personne. Un ordre existe, et il obéit à une logique simple, aller du plus proche au plus institutionnel en gardant une trace écrite à chaque étape.
Le référent harcèlement et les autres interlocuteurs internes
Une demande écrite aux ressources humaines tient en trois points.
- Les faits, datés et localisés
- La demande précise, enquête interne et mesure d'éloignement
- Le délai de réponse attendu
Comparez les deux formulations.
- Engage la structure : « Je vous saisis des faits suivants et je demande l'ouverture d'une enquête interne ainsi qu'une mesure d'éloignement à titre conservatoire. »
- N'engage à rien : « Je ne vais pas bien depuis quelque temps. »
Les recours externes
- L'inspection du travail pour le secteur privé. Elle enquête, peut se faire communiquer des documents et signale les faits au procureur le cas échéant.
- Le Défenseur des droits lorsque les faits relèvent d'une discrimination liée au sexe, à l'origine, à la santé ou à l'état de grossesse. Saisine gratuite, y compris par un délégué territorial.
- L'agence régionale de santé pour un établissement de santé ou médico-social, en particulier quand la direction est elle-même en cause.
- L'ordre professionnel lorsque l'auteur est un professionnel inscrit, par plainte disciplinaire ou par signalement.
- Un avocat en droit du travail ou en droit public, dont la première consultation permet souvent de trancher en une heure ce que l'on hésite à faire depuis des mois.
- Une association d'aide aux victimes, pour l'accompagnement dans les démarches et le soutien psychologique.
Vos recours selon votre statut
Le statut détermine tout. L'interlocuteur, la juridiction, le délai et la nature de la protection changent selon que vous êtes agent public, salarié de droit privé ou libéral.
Recours de l'agent hospitalier
L'établissement a l'obligation de mettre en place un dispositif de signalement recueillant les actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes. Il recueille aussi les signalements de témoins.
Ce dispositif était régi par le décret du 13 mars 2020, abrogé depuis le 1er février 2025 et désormais codifié au code général de la fonction publique. De nombreux documents en circulation citent encore le décret abrogé, sans conséquence sur le fond, mais utile à savoir si l'on vous oppose un texte périmé.
- Saisine du dispositif de signalement de l'établissement, par écrit
- Demande de protection fonctionnelle à la direction, qui couvre les frais d'avocat et les mesures immédiates de protection
- Saisine du référent égalité de l'établissement, dont la désignation est prévue par une instruction de la direction générale de l'offre de soins d'août 2021
- Saisine de la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail, qui dispose d'un droit d'alerte
- Recours devant le tribunal administratif, y compris en référé pour faire cesser la situation
Recours du salarié de droit privé
Clinique, laboratoire, officine, structure associative, centre de santé. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité qui l'oblige à réagir dès qu'il a connaissance des faits.
- Alerte écrite à l'employeur, qui déclenche son obligation d'enquêter
- Saisine du référent harcèlement sexuel du comité social et économique, désigné dans toute structure dotée d'un CSE
- Saisine du référent employeur, obligatoire à partir de 250 salariés
- Alerte de l'inspection du travail, qui enquête et signale au procureur le cas échéant
- Recours devant le conseil de prud'hommes, contre l'auteur comme contre l'employeur
Recours du professionnel libéral
Un libéral n'a ni employeur ni protection fonctionnelle. Le harcèlement venant d'un associé, d'un confrère de la maison de santé ou d'un correspondant relève de deux voies parallèles.
- Plainte disciplinaire devant le conseil départemental de l'ordre, avec conciliation ordinale préalable
- Plainte pénale déposée personnellement, l'ordre pouvant se constituer partie civile aux côtés de la victime
- Signalement sur la plateforme de son ordre professionnel, comme celle mise en place par l'Ordre national des infirmiers
- Action civile en réparation devant le tribunal judiciaire
| Critère | Agent hospitalier | Salarié privé |
|---|---|---|
| Texte applicable | L133-1 et L133-2 du CGFP | L1152-1 et L1153-1 du code du travail |
| Prise en charge des frais | Protection fonctionnelle | Protection juridique personnelle ou syndicat |
| Juridiction | Tribunal administratif | Conseil de prud'hommes |
| Instance interne | Dispositif de signalement, référent égalité | Référent harcèlement du CSE, référent employeur |
| Contrôle externe | Agence régionale de santé, Défenseur des droits | Inspection du travail, Défenseur des droits |
| Médiation prévue par un texte | Non, mais possible en pratique | Oui pour le harcèlement moral |
Ce que votre employeur doit faire
C'est le levier le plus puissant, et le moins utilisé par les victimes. Il déplace le débat du terrain de la preuve du harcèlement vers celui, bien plus simple, de la réaction de la structure.
L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans la fonction publique, l'administration doit protéger l'agent contre les atteintes dont il est l'objet à raison de ses fonctions.
Deux conséquences pratiques en découlent.
- L'inaction est fautive en elle-même. Une structure informée par écrit et qui n'ouvre pas d'enquête manque à son obligation, indépendamment de la réalité du harcèlement. Ce manquement se plaide séparément et il se prouve facilement, puisqu'il suffit de produire son alerte et l'absence de réponse.
- L'employeur répond des faits commis par ses préposés. Il n'est pas nécessaire que ce soit lui qui harcèle. Il répond de ce qui se passe dans son établissement dès lors qu'il en a été informé, ou aurait dû l'être.
L'employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, puis avoir réagi immédiatement au signalement par une enquête et des mesures conservatoires, s'exonère de sa responsabilité. C'est précisément pourquoi les structures bien conseillées ouvrent une enquête sans attendre. Une direction qui traîne se met elle-même en difficulté.
Cette obligation se rattache à la démarche générale de prévention des risques psychosociaux et au document unique d'évaluation des risques professionnels, où le risque de harcèlement doit figurer dès lors qu'il est identifié.
Médiation et enquête interne, les solutions amiables
La voie amiable existe, elle est parfois la bonne, et elle est souvent proposée trop tôt. Trois options se distinguent nettement.
La médiation
L'article L1152-6 du code du travail organise expressément la médiation en cas de harcèlement moral. Elle est ouverte à la personne qui s'estime victime comme à celle qui est mise en cause. Le médiateur est choisi d'un commun accord.
Son rôle consiste à s'informer de l'état des relations, à tenter de concilier les parties et à leur soumettre des propositions consignées par écrit. En cas d'échec, il informe des sanctions encourues et des garanties procédurales dont bénéficie la victime.
Rien de tel n'existe pour le harcèlement sexuel, et la médiation y est déconseillée.
- Elle suppose deux parties qui échangent à égalité
- Un lien hiérarchique interdit cette égalité
- Des faits pénalement qualifiables ne se négocient pas
Une direction qui propose une médiation dans ce cas se trompe de procédure.
L'enquête interne de l'employeur
Ce n'est pas une solution amiable au sens strict, mais c'est l'étape que l'employeur doit engager dès l'alerte. Une enquête sérieuse suit quelques règles simples.
- Elle est confiée à des personnes sans lien hiérarchique avec les parties
- Elle associe un représentant du personnel dans le secteur privé
- Elle entend la victime, la personne mise en cause et les témoins séparément
- Elle donne lieu à un rapport écrit remis aux parties
- Elle s'accompagne de mesures conservatoires si la situation l'exige
Rester sans réaction après une alerte écrite expose l'employeur à voir sa responsabilité engagée au titre de son obligation de sécurité, même si le harcèlement n'est finalement pas retenu. Les juges apprécient la diligence de la réponse au cas par cas.
Les mesures d'éloignement de l'auteur
C'est souvent la demande la plus concrète et la plus efficace à court terme. Elle se formule par écrit.
- Changement d'affectation ou de planning pour éviter tout contact
- Suspension préventive des fonctions d'encadrement de la personne mise en cause
- Télétravail temporaire lorsque la fonction le permet
- Interdiction de contact direct, y compris par messagerie interne
La mesure ne doit pas avoir pour effet de pénaliser la personne qui signale. Un éloignement provisoire de la victime reste envisageable pour sa sécurité, mais un changement de service imposé et durable s'analyse fréquemment comme une rétorsion, elle-même sanctionnable. Demander par écrit que la mesure porte d'abord sur la personne mise en cause évite bien des situations.
Quand refuser un arrangement amiable
- Faits susceptibles de qualification pénale, agression sexuelle notamment
- Lien hiérarchique direct entre l'auteur présumé et la victime
- Récidive après une première alerte restée sans suite
- Refus de la personne mise en cause de reconnaître les faits
- Dégradation de l'état de santé déjà constatée médicalement
Porter l'affaire devant un juge
Trois procédures s'engagent, séparément ou en parallèle. Elles ne poursuivent pas le même but.
- Sanction de l'auteur par l'employeur ou par l'ordre
- Indépendante du pénal
- Délai de deux mois pour l'engagement dans le privé
- Ne répare pas le préjudice de la victime
- Réparation du préjudice subi
- Mise en cause de l'employeur, même non auteur
- Cinq ans à compter du dernier acte
- Charge de la preuve aménagée en faveur du salarié
- Sanction personnelle de l'auteur
- Plainte en commissariat ou auprès du procureur
- Six ans de prescription pour un délit
- Constitution de partie civile possible
Devant le juge du travail, la preuve se partage en deux temps.
- Vous présentez des faits qui laissent supposer un harcèlement
- L'employeur doit alors prouver que ces faits n'ont rien à voir avec du harcèlement
Autrement dit, un dossier documenté suffit à renverser la charge.
Aucun salarié ni agent ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure défavorable pour avoir subi, refusé de subir ou relaté des faits de harcèlement. Une sanction prise dans ces conditions est annulable. C'est la protection la plus solide dont dispose une victime, et la moins connue.
Le harcèlement dont les hommes sont victimes
Le phénomène est minoritaire, mais il est mesuré. Et il varie fortement d'une profession à l'autre.
- 24 % des infirmiers hommes victimes, contre 53 % des infirmières
- 5 % des médecins hommes victimes, contre 54 % des femmes médecins
- 3 % des médecins hommes victimes d'un confrère, contre 49 % des femmes
Un infirmier homme sur quatre est donc concerné. L'écart avec les 5 % des médecins hommes tient sans doute autant aux conditions d'exercice qu'à la propension à déclarer.
L'écart est considérable et il ne doit pas masquer la situation des hommes concernés. Trois particularités méritent d'être connues.
- Le sous-signalement y est plus marqué encore. À la peur des conséquences professionnelles s'ajoute la crainte de ne pas être pris au sérieux, ou d'être renvoyé à une plaisanterie
- Les textes sont strictement identiques. Le harcèlement sexuel et l'agissement sexiste ne comportent aucune condition tenant au sexe de la victime ni à celui de l'auteur
- Les faits entre personnes de même sexe entrent dans le champ. La qualification ne suppose aucune configuration particulière
Les dispositifs de signalement, la protection fonctionnelle, l'enquête interne et les recours contentieux s'appliquent sans distinction. Les lignes d'écoute généralistes destinées aux professionnels de santé accueillent également les hommes.
Prévenir le harcèlement dans son service
Une partie de la protection se joue avant, dans des réflexes de quotidien qui ne coûtent rien et qui changent tout si la situation se dégrade.
Les réflexes de protection individuelle
- Écrire ce qui a été dit à l'oral. Après un entretien tendu, un courriel de synthèse à l'interlocuteur, factuel et courtois, crée une trace opposable. « Pour faire suite à notre échange de ce matin, je note que... »
- Ne pas répondre depuis un compte personnel. Conserver les échanges professionnels sur les canaux de l'établissement facilite leur production ultérieure.
- Sauvegarder au fur et à mesure sur un support personnel. L'accès à la messagerie professionnelle se coupe dès le premier jour d'un arrêt long.
- Ne pas rester seul en entretien avec la personne mise en cause, une fois la situation identifiée. Demander un tiers se justifie et se demande par écrit.
- Nommer la situation à une personne de confiance hors du service. L'isolement est le premier facteur d'enlisement.
Ce que l'établissement doit mettre en place
Deux leviers de formation existent et sont trop peu utilisés sur ce sujet.
- La formation santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel, qui couvre le traitement des signalements
- Une démarche qualité de vie et conditions de travail, qui permet d'inscrire le sujet au dialogue social sans attendre un incident
- Un dispositif de signalement connu, accessible et distinct de la ligne hiérarchique
- Un référent identifié, nommé sur les supports internes, et pas seulement désigné sur le papier
- Une procédure d'enquête écrite, avec des délais et une composition définie à l'avance
- Le risque de harcèlement inscrit au document unique, avec un plan d'action associé
- Une sensibilisation de l'encadrement, en particulier des personnes en position d'autorité sur des étudiants et des stagiaires
- Un suivi statistique anonymisé des signalements, présenté en formation spécialisée
Depuis le 21 janvier 2025, la prévention de ces violences figure au référentiel de certification des établissements de santé.
- Un établissement sans dispositif ni traçabilité est exposé lors de sa certification
- Le sujet quitte le terrain moral pour celui du pilotage
- C'est l'argument le plus efficace à porter en instance
Numéros et interlocuteurs pour les victimes
Aucune démarche ne se mène seul. Voici où appeler, gratuitement et le plus souvent de façon anonyme.
Lignes d'écoute et soutien aux victimes
| Ressource | Ce qu'elle apporte | Accès |
|---|---|---|
| Soins aux professionnels en santé | Écoute par des psychologues, orientation vers un réseau de praticiens, tous métiers du soin | 0 805 23 23 36, 24 h/24, gratuit et anonyme |
| Entraide de l'Ordre des médecins | Écoute et accompagnement des médecins et des internes | 0800 288 038 |
| Violences Femmes Info | Écoute, information et orientation des femmes victimes de violences | 3919 |
| France Victimes | Aide aux victimes d'infraction, accompagnement juridique et psychologique | 116 006 |
| Médecin du travail | Constat du retentissement sur la santé, alerte de l'employeur, secret professionnel | Visite à la demande du professionnel |
| Plateforme de signalement ordinale | Recueil du signalement, accompagnement, référents en conseil départemental | Espace ordinal de votre profession |
| Défenseur des droits | Saisine en cas de discrimination, y compris liée au sexe | Délégué territorial ou saisine en ligne |
| Organisation syndicale | Accompagnement dans les démarches, présence aux entretiens, appui juridique | Section de l'établissement |
Un professionnel isolé qui hésite à saisir sa hiérarchie peut commencer par une ligne d'écoute anonyme. Cet appel ne déclenche aucune procédure, n'informe personne et permet de poser la situation avant de décider. C'est souvent l'étape qui manque entre le silence et la plainte.
Textes de référence sur le harcèlement
Ces documents expliquent la procédure côté employeur. Les citer dans une saisine écrite change le traitement réservé à une demande.
Guides officiels sur le harcèlement au travail
Ces documents servent d'appui à une saisine, à une demande d'enquête ou à la construction d'une procédure interne. Ils sont gratuits et opposables, ce qui compte quand on écrit à une direction.
Questions fréquentes sur le harcèlement entre soignants
Mon ordre peut-il porter plainte à ma place contre un confrère
Pas par la voie de l'employeur. L'article 15-3-4 du code de procédure pénale autorise l'employeur à déposer plainte pour le compte d'un soignant, puis précise que « le présent alinéa n'est pas applicable lorsque les faits sont commis par un professionnel de santé ou un membre du personnel ». Pour les ordres et les URPS, dont la faculté figure dans un alinéa distinct, le texte reste muet et aucune décision n'a tranché. Face à un confrère ou à un cadre, la plainte reste une démarche personnelle. L'ordre conserve en revanche la possibilité de se constituer partie civile à vos côtés et d'engager une procédure disciplinaire.
Combien de faits faut-il pour qualifier un harcèlement moral
Aucun seuil chiffré n'existe. Le texte exige des agissements répétés, sans en fixer le nombre. Deux faits suffisent en principe, dès lors qu'ils traduisent une dégradation des conditions de travail. Le juge apprécie l'ensemble, sa durée et ses effets sur la santé ou l'avenir professionnel. En revanche, l'agissement sexiste et la pression grave exercée pour obtenir un acte sexuel n'exigent aucune répétition.
Comment prouver un harcèlement moral au travail
Devant le juge du travail, la charge de la preuve est aménagée. Vous présentez des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et il revient à l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement. Les éléments utiles sont un journal daté et rédigé au fil des faits, les courriels et messages conservés, les attestations de témoins signées avec copie de pièce d'identité, les certificats médicaux, les comptes rendus d'entretien et les modifications de planning ou d'affectation.
La médiation est-elle possible en cas de harcèlement sexuel
Le code du travail prévoit la médiation pour le harcèlement moral, à l'article L1152-6. Aucune disposition équivalente n'existe pour le harcèlement sexuel et la médiation y est déconseillée. Elle suppose deux parties en mesure d'échanger à égalité, ce qui n'est pas le cas devant un lien hiérarchique et des faits susceptibles de qualification pénale. Une direction qui propose une médiation dans cette situation se trompe de procédure. L'enquête interne et les mesures d'éloignement sont les réponses attendues.
Quel est le délai pour agir
Cinq ans devant le conseil de prud'hommes ou le tribunal administratif, à compter du dernier acte de harcèlement. Six ans au pénal, s'agissant d'un délit, à compter du dernier fait également. Ces délais sont longs, mais agir tôt reste préférable. Les témoins changent de service, les messageries professionnelles sont purgées et les certificats médicaux perdent de leur force à distance des faits.
Puis-je être sanctionné pour avoir signalé des faits
Non. Aucun salarié ni agent public ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure défavorable pour avoir subi, refusé de subir ou relaté des faits de harcèlement moral ou sexuel. Une sanction prise dans ces conditions est annulable, y compris un changement d'affectation présenté comme une mesure de protection. Si un éloignement s'impose, il doit porter sur la personne mise en cause, pas sur la personne qui a signalé.
Un homme peut-il être reconnu victime de harcèlement sexuel
Oui, sans aucune restriction. Les textes ne comportent aucune condition tenant au sexe de la victime ni à celui de l'auteur, et les faits entre personnes de même sexe entrent dans le champ. Les chiffres varient selon la profession. La consultation de l'Ordre national des infirmiers établit que 24 % des infirmiers hommes déclarent avoir subi des violences sexistes ou sexuelles, contre 53 % des infirmières. Chez les médecins, l'écart est plus marqué, 5 % des hommes contre 54 % des femmes. Le phénomène est minoritaire mais le sous-signalement y est encore plus marqué, la crainte de ne pas être pris au sérieux s'ajoutant aux freins habituels.
Que faire si mon employeur ne réagit pas à mon signalement
L'absence de réaction après une alerte écrite constitue en soi un manquement à l'obligation de sécurité, indépendamment de la réalité du harcèlement. Plusieurs relais existent. Dans le privé, l'inspection du travail enquête et signale au procureur le cas échéant, et le référent harcèlement du comité social et économique dispose d'un droit d'alerte. Dans le public, la formation spécialisée en santé et sécurité peut être saisie, ainsi que l'agence régionale de santé. Le Défenseur des droits est compétent lorsque les faits relèvent d'une discrimination.
Comment prouver un harcèlement moral sans preuve matérielle
La question part d'un malentendu. Devant le juge du travail comme devant le juge administratif, la victime n'a pas à prouver le harcèlement. Elle présente des éléments de fait laissant supposer son existence, et il revient à l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement. Un faisceau de faits modestes mais datés l'emporte donc souvent sur un fait grave mais isolé. Un journal tenu au fil des événements, des courriels anodins replacés dans une chronologie, des attestations de témoins sur ce qu'ils ont constaté, des certificats médicaux et des plannings modifiés constituent ce faisceau. Au pénal, la logique est inverse et la preuve incombe au ministère public.
Quelles sont les peines encourues par l'auteur
Le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende par l'article 222-33-2 du code pénal. Le harcèlement sexuel est puni des mêmes peines par l'article 222-33, portées à 3 ans et 45 000 euros lorsque l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions. Cette circonstance aggravante vise directement la configuration du praticien, du cadre ou du maître de stage à l'égard d'un professionnel placé sous sa responsabilité. La sanction pénale se cumule avec la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur ou par l'ordre professionnel.
Que demander exactement aux ressources humaines
Une demande écrite en trois points. Les faits, datés et localisés, sans qualification juridique ni adjectif d'appréciation. La demande précise, qui est l'ouverture d'une enquête interne et la mise en place de mesures conservatoires d'éloignement. Le délai de réponse attendu. Formuler une demande engage la structure, exposer une situation ne l'engage à rien. Conserver une copie de l'envoi et de l'accusé de réception. L'absence de réaction après cette alerte constitue en soi un manquement à l'obligation de sécurité, qui se plaide séparément de la réalité du harcèlement.
Le harcèlement par un patient relève-t-il des mêmes règles
Non. Des faits commis par un patient ou par un proche ne relèvent pas du harcèlement au travail au sens du code du travail, qui suppose une relation de travail. Ils constituent un délit de droit commun, avec le régime aggravé applicable aux professionnels de santé depuis la loi du 9 juillet 2025. Pour un salarié, l'employeur peut déposer plainte pour son compte après consentement écrit. Pour un libéral, l'ordre ou l'URPS le peut depuis le décret du 20 juillet 2026. L'obligation de sécurité de l'employeur reste engagée dans les deux cas, puisqu'elle couvre aussi les violences venant de tiers.
Une main courante suffit-elle
Non. La main courante enregistre une déclaration et lui donne une date certaine, sans saisir le procureur ni déclencher d'enquête. Elle a une utilité réelle pour dater les faits quand on hésite encore à porter plainte, mais elle ne remplace ni la plainte ni l'alerte écrite adressée à l'employeur. Cette dernière est souvent la démarche la plus déterminante, car elle déclenche l'obligation d'agir de la structure et fait courir sa responsabilité.
